自華為創建以來，任正非就是它的“保健醫生”，他高超的醫術，確保了華為一直以來的肌體健康。

    作為“中國最神秘的企業家”，華為總裁任正非的內部講話一直很受好評和關注。在這篇文章中，我們再一次領教了任正非的“發散性思維”，從這些內容中也可感受到，自華為創建以來，任正非就是它的“保健醫生”，他高超的醫術，確保了華為一直以來的肌體健康。在華為快速成長期，成績會掩蓋各種矛盾，任正非必須不斷形成新的思維和創造力，才能讓華為這部戰車保持旺盛的戰斗力。

    參加這次研討會，我也很興奮，組織者做得比我想像得好。這次研討最終會出來一個什么樣的結果，我也不清楚。我們追求的是過程而不是結果，在過程中去認識這個規律，若一百年后還未討論明白，說明一百年后我們還在活著。世界上沒有一成不變的真理，任何規律都隨時間和空間改變的。這次通過大家總結出來的管理思想，這個思想再通過你們及更多的干部去傳承，以這個思想為基礎，再去制定各項制度，確保相對正確的思想穩定落地，我們為什么不能繼續成功下去呢？

    一、開放、妥協、灰度

    這句話我是幾年前對美國一個政治家說的，主要不太贊同美國的單邊主義，太強勢、太霸權，也許它弱勢一點，不僅世界和平，而且擁護它的人更多。大家都往后退一些，才能夠形成穩定的結構。看著華為慢慢地也強大起來了，我們有些干部生長的驕嬌二氣，越來越像美國，霸氣也在我們的干部中滋長，我們要學會示弱。

    09年在市場工作會議上我講了“開放、妥協、灰度”，沒有出紀要，后來網上流傳，怕不準確，我親自修改后，以總裁辦郵件發出，以定正誤。開放、妥協、灰度還是一個不成熟的概念，但文章反映了我的真實思想，希望領軍的干部多讀讀。我們要深刻理解客戶，深刻理解供應伙伴，深刻理解競爭對手，深刻理解部門之間的相互關系，深刻理解人與人之間的關系。任何強者都是在均衡中產生的。

    二、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗

    這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實。我們所有的一切行為都歸結到為客戶提供及時、準確、優質、低成本的服務。以客戶為中心，道理不用多說了，沒有客戶我們就餓死了。以奮斗者為本，其實也是以客戶為中心。把為客戶服務好的員工，作為企業的中堅力量，以及一起分享貢獻的喜悅，就是促進親客戶的力量成長。

    長期艱苦奮斗，也是以客戶為中心。你消耗的一切都從客戶來的，你的無益的消耗就增加了客戶的成本，客戶是不接受的。你害怕去艱苦地區工作、害怕在艱苦的崗位工作，不以客戶為中心，那么客戶就不會接受、承認你，你的生活反而是艱苦的。當然，我說的長期艱苦奮斗是指思想上的，并非物質上的。我們還是堅持員工通過優質的勞動和貢獻富起來，我們要警惕的是富起來以后的惰怠。但我也不同意商鞅的做法，財富集中，民眾以饑餓來驅使，這樣的強大是不長久的。

    三、我們強調以責任結果為導向的組織與干部考核機制，這也是以客戶為中心

    我們的中高級干部要學會經營組織，學會以組織行為去推動進步，增強組織彈性。我們已經在航空母艦上了，但有的高級干部手里還握著槳。不善于運作組織就是高成本，最終會轉嫁給客戶。

    我們的待遇體系，是基于貢獻為準繩的。我們說的貢獻和目標結果，并不完全是可視的，它有長期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無形的結果。因為只有以責任結果為導向才是公平的，關鍵過程行為考核機制，與此沒有任何矛盾。關鍵過程行為與成功的實踐經驗，有價值的結果，是一致的。不能為客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的原由。無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……，你得到人們承認的，一定是通過一定形式表現出來的。我們強調以責任結果導向來選拔干部，如何避免偏見和短視，確實是一件非常難的事情，它考驗著各級干部。善于處理這些事情的人，就更有可能成長為高級干部。如何包容那些遲發的天才，是一件更難的事情，不然你怎么會是領袖人物呢？那些一次就將事情做好，表面上工作很輕松的員工，是潛能很大的苗子，黨委及各級組織要幫助他們成長。我們要去除不能為客戶創造價值的多余動作，我們要警惕劣勝優汰。世界上最難管理的是人，為什么你不行？多么難得的機會，你怎么不努力去迎接這個挑戰。

    四、要理解深淘灘，低作堰的深刻哲理

    二千多年來，李冰父子的這條治水哲理，使都江堰保存至今天。而同時代的巴比倫空中花園、羅馬水渠都已蕩然無存。深淘灘、低作堰可以不可以理解為，把做到質量優、成本低、服務好的困難留給自己，把由此帶來的利益和方便多讓一些給別人。我們是否要追求利益最大化？為什么要這么快地榨干人生的價值？資本的最大特點就是追求利益的最大化，如果我們有一天也進入資本市場，那時我們能否克服我們的貪婪，不去追求利益最大化，不快速地走向滅亡呢？現在我們內部的考核中也有局部利益最大化的現象，而沒有考慮到端到端流程的全局觀。我們的利益最大化，就意味著客戶、合作伙伴的利益受到擠壓，他們為什么要忍受。

    我們的高級干部一定要克服自己的貪婪，管理好自己的欲望，特別是組織欲望，那樣就沒有什么擺不平的內外矛盾。為什么客戶這么喜歡我們，是因為我們二十多年信奉深淘灘、低作堰的真理，這條真理指導我們處理客戶關系，改善商業生態環境，改善內部關系……，堅持誠信對待客戶，我們實際上獲得了最大的收益。我們的奮斗，主觀上是為了客戶，因為我們一切工作的出發點，就是為了客戶，最后的收益是我們客觀獲得生存。當一個領導不把功勞歸于自己，能夠公正評價屬下與協作部門的貢獻時，就一定會煥發出群體巨大的力量，難道還有什么不能勝利的嗎？其結果最大的受益者反而是你，這就是無私是最大的“自私”。

    五、干部政策要遵循正確的導向

    堅持正確的干部選拔、使用、管理與培訓機制，使我們的力量生生不息。堅持正確的干部管理與制衡機制，使我們的事業長盛不衰。

    堅持最簡單最有效的管理，是及時、準確、優質、低成本交付的基礎。不要把工作復雜化，不要強調多難來選拔干部，要強調做好事來識別干部。我們要堅持從成功的實踐中選拔干部。猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡，這不是唯一的選拔方式，但是重要的形式，我們不要教條化、僵化。

    我們鼓勵員工到艱苦地區、艱苦崗位上去工作，他們要堅持自我激勵，自我進步。但組織也要關懷他們，堅持不讓雷鋒吃虧的價值導向，促進一代又一代的新人成長。

    我們要熟悉使用權與管理權相分離的干部管理制度，以保證建議權/建議否決權、評議權/審核權、否決權/彈劾權三權分立的制衡制度的實施。但我們擔負監管任務的干部，不可太激進，寧可你們右一些，凡事打個七折，也不要做矯枉過正的事情，以免留下后遺癥，這樣才能保持隊伍的健康穩定。